前面几篇算的都是钱：加班费被压低的基数是多少，离职该拿 N 还是 2N，社保断缴期间的费用谁来赔。但算出金额，不等于钱会进你的账户。中间隔着一段很多人在这一步就停住了的路——公司一句“你去告啊”，大多数人就没下文了。
这篇只讲这段路上的三个具体问题：该找劳动监察还是劳动仲裁；一年的仲裁时效从哪天开始算；以及为什么明明是你的主张，有些证据却要公司自己交出来。
先分清：投诉举报和劳动仲裁不是同一条路
劳动监察 是劳动行政部门的行政执法。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，公司拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿、赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理1。它的好处是不用你自己去打一场官司，走的是责令限期支付、行政处罚这条路。它的边界也很清楚：管的是拖欠工资、不缴社保这类明显的违法行为；一旦变成“该不该给、该给多少”这样的具体争议，通常会被引导去劳动仲裁。
劳动仲裁 是劳动争议仲裁委员会对你和公司之间的争议作出裁决。两条路的性质不一样：
去哪里申请 也有规定：由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖；双方分别向两地申请仲裁的，由履行地的仲裁委员会管辖；履行地不明确，才由用人单位所在地管辖1。翻译成日常语言，一般就是“你上班的那个地方”。
还有一个对打工人有利的设计叫 一裁终局。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决作出即发生法律效力1。这意味着公司不能像普通案子那样再去法院起诉一轮，只能在很窄的几种法定情形下向中级人民法院申请撤销1。你这边如果不服，可以在收到裁决书之日起十五日内起诉1。小额争议这么设计，就是为了不让公司靠“起诉了再拖一轮”的方式把你耗掉。
一年时效，从“你该知道”的那天开始跑
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1。《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条重复了同样的规则2。
这句话里有三个容易踩空的地方。
第一，起算点是权利被侵害那天，不是离职那天。 比如 2024 年 1 月发工资时少发了加班费，那一天起一年就开始跑了，不是等到你离职才起算。“应当知道”这四个字要特别留意：它不看你当时有没有意识到这是违法的，而是按常理判断你什么时候应该知道。你收到工资、看到工资条的那天，通常就是“应当知道”。
第二，时效会中断。 第二十七条写明：因当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算1。所以“催过”这件事本身有法律意义——你发消息要求补发工资、投诉到劳动监察、申请仲裁、公司答应会补，都会把这一年推倒重来。关键是要留下能证明“什么时候催过”的痕迹，口头催讨如果没有凭据，就很难证明。
第三，时效会中止。 因不可抗力或者其他正当理由没法在一年内申请仲裁的，时效中止，原因消除后接着算，而不是重新算一年1。中止和中断是两回事：中断是重新起算一年，中止是暂停、然后接着走。
最实用的一个例外，也在第二十七条最后一段：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出12。
翻译一下：你还在职的时候，回头去告公司几个月前、甚至更早的欠薪，没有这道“一年墙”拦着你；一旦离职，时钟就开始跑，一年之内必须提出来。
但这里有个对象限制，很容易被放大使用：这个例外只给它写的“拖欠劳动报酬”（工资、加班费这类）用。经济补偿、违法解除赔偿金不属于“劳动报酬”，它们回到一般规则——从你知道或者应当知道权利被侵害之日起一年。离职补偿的权利被侵害之日通常就是离职那天，所以这一年的窗口很实在。
为什么“公司手里的证据”要公司自己拿出来
《劳动争议调解仲裁法》第六条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果1。《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条写的是同样的内容2。
为什么要这么设计？因为考勤记录、工资发放明细、劳动合同、规章制度、社保缴纳记录，本来就存在公司手里，你根本拿不到。如果只讲“谁主张谁举证”，你连自己加过多少小时班都证明不了。所以法律加了一个倾斜：能拿到证据的那一方，要负责把证据交出来。
办案规则第十五条还给了执行方式：承担举证责任的一方要在仲裁委员会指定的期限内提供证据，确有困难可以申请延长；逾期提供又不说明理由、或者说明的理由不成立的，仲裁委员会可以不予采纳该证据，或者采纳但予以训诫2。结合第六条来看，公司无正当理由不交自己掌握的证据，就要承担对它不利的后果。
不过要看清边界，别理解成“我什么都不用准备”。规则是两段：谁主张谁举证，属于用人单位掌握管理的部分由用人单位提供。所以你要做的，是先把“这件事发生过”的基本事实固定下来：工资流水、工资条、考勤截图、工作群里的沟通记录、要求补发工资的聊天或邮件、劳动合同、入职登记。你能拿到的先拿在手里；剩下那些确实在你够不到的地方的（比如完整的原始考勤表），交给仲裁庭去要求公司提供。公司交不出来，风险在它那一边——但前提是你已经先把“争议确实存在”这件事说清楚了。
落到手里，还是三步
- 先判断去哪。 拖欠工资、不缴社保这类明显违法，可以先投诉到劳动监察；你和公司对“该不该给、该给多少”有真正争议的，直接走仲裁，而且仲裁是起诉前绕不过去的一步。
- 再算时间。 分别算清“权利被侵害之日”和“劳动关系终止之日”有没有超过一年。还在职时告欠薪不受一年限制；离职后一年内必须提出。中间催讨过、投诉过、申请过，时效从那一刻重新起算一年。
- 最后准备证据。 自己能固定的先固定；确实由公司掌握的那部分，用举证责任规则让公司交出来。
前面几篇教你算清“应该拿多少”，这一篇解决的是“怎么让它变成账户里的钱”。少任何一半，那些公式都还停在纸上。