上一篇把离职补偿的“定性”讲完了：什么情况拿 N，什么情况是 N+1，什么情况是 2N。定性一旦确定，金额就只剩一个乘法——应补偿的月数 × 月工资基数。而公司真正能“动手脚”的空间，几乎全在“月工资”这一个变量上。

这篇只解决一个问题：这个月工资到底怎么定出来。

第一步：基数是“应得工资”，不是到手工资

《劳动合同法》第四十七条最后一句话给出了定义：本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。至于“工资”指哪一种，《劳动合同法实施条例》第二十七条补上了：按劳动者 应得工资 计算，包括计时工资或者计件工资，以及奖金、津贴和补贴等货币性收入1。

“应得”和“到手”差在哪？差在扣款。你工资条上被扣掉的个人所得税、个人承担的社会保险费、个人承担的住房公积金，都还留在基数里。道理不复杂：这些钱本来就是你的劳动报酬，公司只是替你代扣代缴，扣的是你的钱，不是公司发给你的钱2。所以公司如果拿“实发工资”当基数，等于用你自己的税和社保把补偿金又压低一道，这是站不住的。

同一段里还有两条兜底规则：这十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算；你在本单位工作不满十二个月的，按实际工作的月数算平均1。

第二步：这十二个月怎么取

原则很直白——取解除或终止前的那十二个月，把每个月的应得工资加总再除以十二。真正容易算错的是年终奖、季度奖这类不按月发的钱：它们确实是工资，但不能整笔砸进某一个月，否则那个月的“月平均”会被抬得虚高。通行做法是分摊——年终奖或年终双薪按每年十二个月平均分摊，季度奖分摊到它对应的那几个月3。北京法院的口径写得很明确：劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊4。

另一种情况是长期病假。如果你解除前的十二个月里有很长一段只拿病假工资，严格平摊会把基数压得很低，可这显然不代表你正常上班时的工资水平。这里法律没有明文规定，江苏、浙江等地的裁判倾向是剔除病假期间后再算3，属于“有争议、要看当地”，不能当成必然结果。

第三步：哪些钱该在基数里，哪些不该

《实施条例》第二十七条列了四类：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，后面还跟着“等货币性收入”。判断标准可以归纳成两句：是不是钱、是不是你的劳动报酬。

固定发放或常规性的收入，比如岗位津贴、工龄津贴、高温津贴、全勤奖、保密费、绩效奖金、年终奖，各地裁判基本都认3。不构成你收入的报销款（凭票报销的车贴、餐贴、差旅费、话费）不算，因为它们只是公司把垫付的钱还给你；购物卡、礼品券这类实物福利也不算，它们不是货币性收入3。

这里有个常见花招：公司把本该属于工资的钱换个“补贴”的名字发出去，指望算补偿金时不算数。但定性看的是这笔钱的实质，不是名字——按月固定发放、实质属于工资拆分的，通常仍会被认定为工资3。

加班费算不算：一个还没全国统一的地区分歧

这是本篇里唯一一件“没有统一答案”的事，值得单独说清楚。

说“算”的依据，是国家统计局《关于工资总额组成的规定》：工资总额由六个部分组成，其中一项就是“加班加点工资”5。说“不算”的依据是《实施条例》第二十七条——它列举了计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴，唯独没提加班费；上海市高级人民法院的解释是，经济补偿是对你失去工作的补偿，对应的应该是“正常工作时间工资”，而加班费是你额外劳动换来的，不属于正常工作时间的报酬35。

于是各地分成了两队。北京、深圳、江苏的法院指导意见明确：算。北京和深圳都写明，计算解除前十二个月平均工资时，除正常工作时间的工资外，“还包括劳动者延长工作时间的加班费”4。上海高院明确不计入，厦门、天津也剔除5。不过上海留了一个例外：如果有证据证明公司是恶意把本该属于正常工作时间工资的部分挂到“加班费”名下，借此压低补偿金，那这部分“加班费”要重新计入3。

所以结论只能给到这个程度：先查你所在地的裁判口径，再决定要不要把加班费算进基数。 但不管在哪个地区，“固定、连续发放、名为加班费实为正常工资”的部分，都有争取计入的空间5。

三倍封顶和十二年上限，只在一种情况下一起触发

很多人听过一句话：“经济补偿最多算十二年。”这句话漏掉了它的前提。

《劳动合同法》第四十七条第二款写的是一种特定情形：劳动者的月工资 高于 用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 三倍 的，支付标准按职工月平均工资三倍计算，并且支付年限最高不超过十二年1。

拆开看，这里只有一个触发条件：你的月工资有没有超过当地上年度职工月平均工资的三倍。

  • 没超过：基数就是你自己的月平均工资，年限 没有上限。人社部在答复中专门澄清过——“支付经济补偿的年限最高不超过十二年”只适用于月工资高于社平三倍的情形6。实务中也出现过工作二十二年、月工资始终没到三倍的案子，法院纠正了原判按十二年计算的做法6。
  • 超过了：基数被压到社平三倍，同时年限封到十二年。这两个限制是绑在一起的。

还要注意，“上年度”意味着这个数字每年都在变，而且要用当地政府当年公布的那个数；北京就曾经改过封顶基数采用的口径，所以不能拿旧年份的数字来套7。另外，封顶管的是基数和年限，不是“你干了几年都按十二年”：一个只干了三年多、但工资很高的人，触发的是基数封顶；十二年封顶要等你实际年限超过十二年才有意义。

把四步串起来算一遍

小李在公司干了 3 年 7 个月，公司依据“客观情况发生重大变化”把他辞了，属于合法解除，要付 N。解除前十二个月，他每个月的应得工资加起来是 18 万元，月平均 1.5 万元。当地上年度职工月平均工资是 8000 元，三倍就是 2.4 万元。

  1. 基数：18 万 ÷ 12 = 1.5 万元，且不低于当地最低工资标准。
  2. 和 2.4 万比：1.5 万低于 2.4 万，不封顶，基数就是 1.5 万元。
  3. 年限折算：3 年 7 个月 → 满 3 年，余下 7 个月属于“六个月以上不满一年”，按 1 年算，得 4 个月。
  4. N = 1.5 万 × 4 = 6 万元。

如果小李的月平均是 3 万元呢？超过 2.4 万，基数压到 2.4 万，月数还是 4 个月，N = 2.4 万 × 4 = 9.6 万元。这时十二年封顶并没有登场，因为他的年限只有 4 个月。

如果他月平均 3 万元，而在这家公司干了 15 年，且这 15 年都在 2008 年之后呢？基数 2.4 万，年限封到 12 年，N = 2.4 万 × 12 = 28.8 万元。

最后补一句：2N 用的是同一套基数。违法解除赔偿金就是“依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍”，所以基数怎么定、封顶怎么触发，跟 N 完全一样，只是最后乘 21。

落到你手里

  1. 先把十二个月的应得工资凑齐。 用工资条或银行流水，取税前、扣社保公积金之前的数；年终奖按 12 个月分摊，季度奖摊到对应月份。
  2. 分清哪些钱在里、哪些不在里。 固定发放的津贴、奖金、全勤奖都在；报销款和实物福利不在；加班费要不要算，查你所在地的口径。
  3. 再查一个数：当地上年度职工月平均工资是多少。你的月平均没到它的三倍，就不用管封顶；到了，基数按三倍、年限按 12 年。
  4. 最后乘年限月数：每满一年算一个月，六个月以上不满一年算一个月，不满六个月算半个月。