# 试用期不是公司的“免责期”：四条法律硬线，一条也绕不开

试用期长短由合同期限决定，工资不低于约定工资的80%，辞退须公司举证“不符合录用条件”，社保必须缴——四条线全部来自法律，合同突破即无效。

> 试用期 · 违法解除赔偿金 · 约 5 分钟 · 09 月 01 日

## 本篇要点

1. 试用期长短由合同期限决定：三个月以上不满一年最长一个月，一年以上不满三年最长两个月，三年以上或无固定期限最长六个月；合同不满三个月或按完成一定工作任务计期的，不得约定试用期。
2. 同一员工在同一家公司只能约定一次试用期，任何形式的“延长试用期”都违法；已履行的违法部分，可以按试用期满后的月工资标准主张赔偿金。
3. 试用期工资不得低于约定工资的80%（与本单位同岗位最低档工资取较高者），且不得低于当地最低工资标准。
4. 试用期辞退不是“公司说了算”：以“不符合录用条件”辞退，公司必须证明录用条件入职前告知过、考核客观、结果确实不合格，举证责任在公司。
5. 试用期违法解除要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；试用期不满半年，赔偿金约等于一个月工资。
6. 只签“试用期合同”的，试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限，工资差额可以主张补足。
7. 试用期必须缴社保，“自愿放弃”的约定无效；试用期只豁免了更长的期限和更低的工资，其他劳动法义务一样不少。

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上一篇把劳动合同讲成了两样东西：劳动关系存在的证据，和一份被法律框住的条款清单——低于法定标准的条款等于没写。试用期条款，就是清单里最容易被随手签掉的一格。HR 常说试用期是“双向考察期”，听起来双方对等，可现实中“考察”几乎总是单方面的：公司说你不行，你就得走。判断这句话靠不靠谱，只需要核对四条法律硬线：期限、工资、辞退、社保。它们全部来自法律本身，任何一条被合同突破，突破的那部分就无效。

## 试用期能定多长：由合同期限决定，不是公司拍脑袋

《劳动合同法》第十九条把试用期上限和合同期限直接挂钩，没有商量余地[1]：

| 劳动合同期限 | 试用期上限 |
| --- | --- |
| 三个月以上不满一年 | 不超过一个月 |
| 一年以上不满三年 | 不超过两个月 |
| 三年以上固定期限、无固定期限 | 不超过六个月 |
| 不满三个月、以完成一定工作任务为期限 | 不得约定试用期 |

这张表要反着记才有用：不是“公司想考察多久就多久”，而是“合同签多长，试用期就只能多长”。签一年合同却定三个月试用期，多出来的两个月就是违法约定。

同一家公司、同一个员工，试用期只能约定一次。这一条同时判了“延长试用期”死刑——不管你是否同意，任何形式的延长都等于第二次约定，违法。

还有一句容易被忽略的：“试用期包含在劳动合同期限内。”试用期不是合同之外单独的一段，从入职第一天起劳动关系就成立——这正是上一篇讲过的“用工之日”。

## 试用期工资：两个下限取较高者

第二十条给试用期工资设了下限：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者约定工资的80%（实务中理解为两者取较高者），并且不得低于当地最低工资标准[1]。

举例：转正工资约定5000元，试用期工资至少4000元，同时不能低于当地最低工资。如果当地最低工资是2300元，底线就是4000元；如果当地最低工资涨到4500元，试用期工资也得跟着抬到4500元。公司只按最低工资发试用期工资的做法，只要低于80%这条线，就是违法。

## 试用期辞退：不是“不满意就走”，要“被证明不符合录用条件”

这里是最多人误解的地方。第二十一条规定，试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；解除的，应当向劳动者说明理由[1]。

注意一个对比：第三十九条列的六种可解除情形——严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等——在转正之后同样适用。试用期真正多出来的只有第一项：“在试用期间被证明不符合录用条件。”也就是说，试用期并没有给公司更大的辞退自由，只是多了一个辞退理由，而这个理由的关键在“被证明”三个字：录用条件在入职前明确告知过、有过客观考核、结果确实不合格，三个环节都要公司拿证据。举证责任在公司，不是你自证合格[5]。

真实案例把这条线划得很清楚。北京一起仲裁案，公司以“试用期考核不合格”辞退员工，但既没进行过考核，也拿不出不能胜任岗位的证据，仲裁委认定违法解除，裁决公司支付赔偿金[2]。南京一起二审案件，公司用客户反馈、内部聊天记录、考核PPT辞退试用期员工，法院认为这些都是主观评价，不能证明“不符合录用条件”，维持了违法解除的判决[3]。

违法解除的代价是第八十七条：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金[1]。试用期通常不满半年，经济补偿是半个月工资，二倍就是一个月的工资。天津一个案子，试用期底薪4100元，公司拿不出考核证据就辞退，法院判赔4100元[6]——就是这么算出来的。

所以“试用期辞退没有补偿”只对一半：合法解除（真被证明不符合录用条件）确实没有补偿；公司拿不出证据的随意辞退，是违法解除，该赔一个月工资。差别全在公司能不能拿出那三个环节的证据。

## 三种常见违法操作，怎么识别和应对

第一，只签“试用期合同”，说转正后再签正式合同。第十九条第四款直接规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限[1]。也就是说这份“试用期合同”本身就是正式合同，你从入职起就是正式员工，试用期工资和约定工资之间的差额可以主张补足。

第二，延长试用期。只能约定一次，延长即违法；而且第八十三条给了补救：违法约定的试用期已经履行的，公司要按试用期满后的月工资标准，对超过法定试用期的期间支付赔偿金[1]。

第三，试用期不缴社保。有人觉得“没转正就不算正式员工”，法律不这么看。《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记[4]。人社部门的答复口径也直接：试用期必须缴社保，哪怕双方协商一致“自愿放弃”，约定也无效[4]——这和上一篇讲的“自愿放弃社保条款无效”是同一个逻辑。

把这四条线收起来看：试用期真正“特殊”的只有两处——期限可以短一点、工资可以低一点（还不能低于80%）。除此之外，试用期就是普通劳动关系：合同要签、社保要缴、辞退要有法定理由和证据。所谓“双向考察期”，法律只给了公司考察的权力，没给随意处置的权力。

下一篇可以顺着钱的话题走：正常工时怎么算，工作日、休息日、法定节假日加班的倍数分别是多少，公司用“调休”能不能抵掉加班费。

## 来源

1. [《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》全文，第十九、二十、二十一、八十三、八十七条](https://www.shanghai.gov.cn/rcjygj/20250606/658d064be68c46fc892530a8cde92258.html)
2. [京开劳人仲字〔2024〕第7769号裁决书：未进行考核即以“不符合录用条件”辞退，认定违法解除并支付赔偿金](https://kfqgw.beijing.gov.cn/zwgkkfq/zdlyxxgk/cjsgk/202501/t20250124_3998776.html)
3. [南京(2024)苏01民终15493号案解读：主观评价不能证明“不符合录用条件”，属违法解除](https://www.zw517.com/case/detail/case_2024_jiangsu_01_minzhong_15493.html)
4. [广州市政府网解答：试用期必须缴纳社保，《社会保险法》第五十八条](https://www.gz.gov.cn/zwfw/zxfw/sbfw/content/post_10337294.html)
5. [12348上海法网：未告知录用条件即以不符合录用条件解除，属违法解除](https://sh.12348.gov.cn/sites/12348/news-detail.jsp?category=lpa.JudicialCase&entityid=6f1c308e6ba34b8cab43ff27e0192ef9)
6. [天津河北区法院案例：试用期违法解除，按二倍经济补偿判赔4100元](https://news.qq.com/rain/a/20250801A05HFJ00)

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原文：https://pangzhengboyin.com/articles/probation-period-legal-limits-four-rules-372193a8

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