# 加班费怎么算：三个变量里，公司最爱在“基数”上动手脚

工作日延时150%、休息日200%（可调休）、法定节假日300%（不可调休）——倍率由法律定死，小时工资用月工资除以21.75再除以8，真正的战场在计算基数：必须是“正常工作时间工资”且不低于最低工资，只按基本工资、按最低工资、包薪制“已含加班费”都是违法压低基数的套路。

> 加班费 · 加班费计算基数 · 包薪制 · 约 5 分钟 · 09 月 01 日

## 本篇要点

1. 加班费等于加班小时数乘小时工资乘倍率，倍率由《劳动法》第四十四条定死：工作日延时150%、休息日200%（可安排补休代替）、法定节假日300%（不能以调休代替，而且是额外支付，当天实际拿到日工资的400%）。
2. 小时工资等于月工资除以21.75再除以8；21.75是月计薪天数，2025年法定节假日增至13天后仍不变，公司按30天、按20.67天、按当月实际天数除都是压低小时工资的错误算法。
3. 计算基数是“正常工作时间工资”，底线是不得低于当地最低工资标准，每月固定发放的奖金、津贴、补贴应计入基数，不是只算“基本工资”。
4. 只按基本工资算、按最低工资算、“包薪制工资已含加班费”三种压低基数的套路都违法；最高法典型案例明确，包薪折算后低于法定标准的，差额照补。
5. 月薪10000元、一个月延时加班2小时加休息日8小时加法定节假日8小时，合法加班费约2471元；若公司按基本工资4000元做基数，只剩约988元，差额可主张补足。

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上一篇讲完试用期的四条硬线，这一篇顺着钱的话题走。加班费这件事，几乎每个打工人都觉得自己“知道”：平时 1.5 倍、周末 2 倍、节假日 3 倍。可真到月底看工资条，总觉得数字不对，又说不出哪里不对。问题几乎总是出在同一个地方——计算基数。把加班费拆开看，它其实是一个公式：

**加班费 ＝ 加班小时数 × 小时工资 × 倍率**

三个变量里，倍率由法律定死，小时数靠考勤记录，唯一能被公司“操作”的就是小时工资背后的基数。这篇把三个变量一个个说清楚，最后给你一套能自己验算的方法。

## 三种加班，三种倍率：法律写得明明白白

《劳动法》第四十四条按加班发生的时间，把倍率分成三档[1]：

| 加班情形 | 倍率 | 能不能用调休抵 |
| --- | --- | --- |
| 工作日延长工作时间（比如下班后加班） | 不低于 150% | 标准工时下一般不能，要付钱 |
| 休息日加班（比如周六周日） | 不低于 200% | 可以，安排补休就不付 200% |
| 法定节假日加班（春节、国庆等 13 天） | 不低于 300% | 不能，调休抵不掉 |

三档里最容易被误解的是休息日和法定节假日的区别。休息日加班，法律允许公司用“安排补休”代替付钱——所以公司周六加班后给调休，是合法的。但法定节假日不行：春节、国庆当天上班，必须付 300%，任何“节后多休两天”的说法都抵不掉这笔钱。工作日延时加班在标准工时下一般也不能用调休代替。

还有一个细节：法定节假日的 300% 是“额外”付的。因为法定节假日当天本来就带薪，工资照发，加班再额外支付 300%，所以那一天你实际拿到的是日工资的 400%[2]。

## 小时工资从哪来：绕不开的 21.75

倍率定了，下一步要把月工资换算成小时工资。法律规定的公式是：

**小时工资 ＝ 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8**

21.75 叫“月计薪天数”，来源是（365 天 − 104 天休息日）÷ 12 个月[2]。2025 年起法定节假日从 11 天增加到 13 天，人社部发文把“月制度工作日”改成 20.67 天，但月计薪天数依然是 21.75——因为法定节假日带薪，折算工资时不能剔除[2]。所以算加班费，永远除以 21.75，再除以 8。公司如果按 30 天、按当月实际天数、按 20.67 天来除，都会压低你的小时工资，都是错的。

## 基数才是真正的战场：“正常工作时间工资”

公式里的“月工资”，法律用语是“正常工作时间工资”——你正常出满勤一个月该拿的工资[1]。它有两条硬约束：

第一，不得低于当地最低工资标准。这是官方法律咨询口径直接给出的答案：加班费的计算基数不得低于当地最低工资标准[6]。

第二，固定发放的报酬要算进去。司法实践的主流做法是：每月稳定发放、属于正常劳动应得的钱——包括固定奖金、津贴、补贴——都应计入基数。北京一个案子，员工的基本工资、交通费、住房补贴、奖金都是每月稳定收入，法院认定这些都属于正常劳动应得的工资，全部计入加班费基数[5]。

## 三个压低基数的常见套路

套路一：只按“基本工资”算。工资条上写基本工资 4000、绩效 6000，公司只用 4000 当基数。只要绩效是固定发放的，这种拆分就是压低基数。合同里写“加班费按基本工资计算”也一样——明显低于正常工作时间工资的约定，因违反法律强制性规定而无效[5]。

套路二：按最低工资算。哪怕你月薪 10000，公司也拿当地最低工资当基数。这同样违法：最低工资是底线，不是你的工资标准，基数应当是你的实际正常工作时间工资[6]。

套路三：包薪制，“工资里已经含加班费了”。这是最高人民法院发布的典型案例：员工月薪 4000 元，合同写明“含加班费”，实际每周工作六天、每天十小时。按当地最低工资 2280 元折算，每月加班费就应不低于 2044 元，加上正常工资合计应不低于 4324 元——4000 元根本没给够，仲裁委裁决公司补加班费差额 17000 元[3][4]。“包含”不等于“足额”：把包薪总数减去正常工作时间工资，剩下的钱折算成加班费，低于法定标准的部分照补。

## 拿一张工资条，自己算一遍

假设你月薪 10000 元（正常工作时间工资），某个月工作日延时加班 2 小时、休息日加班 8 小时（未补休）、法定节假日加班 8 小时。自己算：

小时工资：10000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 57.47 元

- 工作日延时：57.47 × 2 × 150% ≈ 172.41 元
- 休息日：57.47 × 8 × 200% ≈ 919.54 元
- 法定节假日：57.47 × 8 × 300% ≈ 1379.31 元
- 本月加班费合计 ≈ 2471.26 元

再看公司如果只按“基本工资”4000 元算基数：小时工资变成 4000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 22.99 元，同样的加班只有约 988.5 元——一个月差出近 1500 元，一年就是近两万。

把三个变量收起来：倍率是法律定死的，对照当天是工作日、休息日还是法定节假日即可；小时数靠考勤和打卡记录；真正要较真的只有基数——正常工作时间工资，且不低于最低工资。把基数守住，剩下的就是乘除法。下一篇讲社保：公司不缴、按最低基数缴、让你签“自愿放弃”声明，分别意味着什么。

## 来源

1. [《中华人民共和国劳动法》全文（国家信访局网站转载）——第四十四条加班费倍率、第四十八条最低工资保障](https://www.gjxfj.gov.cn/gjxfj/fgwj/flfg/webinfo/2014/05/1601761496659330.htm)
2. [人社部发〔2025〕2号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》——月计薪天数21.75、法定节假日增至13天](https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202501/content_6995777.htm)
3. [最高人民法院《劳动人事争议典型案例（第二批）》案例4——包薪制仍需依法支付加班费](https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/319151.html)
4. [苏州市人社局对包薪制典型案例的解读——按最低工资2280元折算加班费2044元的计算](https://hrss.suzhou.gov.cn/jsszhrss/zxdt/202310/a370e2bb69f7468999c696673852c3c6.shtml)
5. [李伟斌律师事务所《加班工资的计算基数问题探析》——含北京案例与各地基数规则梳理](http://www.li-partners.com.cn/en/index.php?s=%2Fsys%2F169.html)
6. [中国法律服务网（12348）法律咨询答复——加班费计算基数不得低于当地最低工资标准](https://know.12348.gov.cn/s/relate/?qid=5c11cb5536aec558d35bab85)

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原文：https://pangzhengboyin.com/articles/overtime-pay-calculation-base-1f1c9b9c

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